在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
一、案例分析（50分）王安电脑公司
思考题：
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
2、如果用m=e*v来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：
1．从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： 第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2．如果用m=e*v来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（ｍ＝ｖ.ｅ）ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤ｖ≤1）。ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费
思考题：
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？
答案：
1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下在管理上应注意：
（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。
季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第三，明确经济机制。
组织行为学作业2
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
1、本人分析的观点：
从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言
a 同学发言
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
b 同学发言
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
c 同学发言
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
d 同学发言
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
e 同学发言
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
组织行为学作业3
一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系
思考题：
1.明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2.威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3.从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：
1． 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2.威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3.改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院
问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
（5）这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?
答：（1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
（2）刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。
（3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。
（4）院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
（5）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
要求：请你分析为什么出现这种情况，并提出你的建议。
答：红旗轻工设计院案例 1.制度不完善 ①绩效考核制度 从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已经不是金钱了，更需要的应该是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。②职工行为规范制度 职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有聊天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分配的任务也不配合，根本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手无策，对员工的不配合却暗自高兴自己终于可以报仇了，并没有采取一定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用。刘工对组织本身就不负责任，还怎么能给予高位呢？ ③选拔制度 虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是因为刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利而做出的草率的决定。慎重的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根据组织文化，经营方向，个人能力要求等因素进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情景模拟来考核。2.培训不到位 从材料上看，设计院并没有对刘工进行必要的管理知识方面的培训，而事实证明刘工确实不符合这个空缺的要求，特别是他不懂得安抚员工、缺乏包容性、违背组织利益报私仇等不利组织稳步发展的缺点。3.沟通渠道不流畅 信息流通缓慢，透明度不高，五组又领了一项有出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人去。这里就能体现沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有及时了解并对其超出职责范围的进行合理控制，造成内耗十分严重，乃至无法正常工作。
4.组织文化不被认同，组织目标不明确 就去美国这件事情来说，在大家都可以去的情况下，派高工去的成本是最低的，而事实上是派了李工去，主管根本不考虑成本问题，无视组织利益；职工们在工作时间做别的事，也是对组织文化的一种不认同；还有刘工对李工无法顺利进行工作的态度也是对组织文化的一种挑战，职工们没有达成一种对组织创造利润的共识。企业文化没有让职工朝着组织的发展方向去努力。个人建议： 1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管； 2.对主管做好各方面的培训工作，让其与组织文化相融合，适应不断变化的工作环境； 3.让员工明确自己的职责，制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力； 4.摆正员工对组织利益的看法，让制度占主导地位，并与人情相结合，降低内耗成本。
组织行为学作业4
如何成为一名成功的管理者
自行写作，可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
组织行为学作业5
一、单项选择题
1、b
2、c
3、b
4、b
5、a
6、a
7、b
8、a
9、a
10、d
二、多项选择题
1、acde
2、abc
3、ade
4、abcd
5、acde6、acde
7、abcde
8、acd
9、abc
10、ab
三、判断题
1、×
2、×
3、×
4、×
5、×
四、问答题
1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
（2）有助于知人善任，合理地使用人才
（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展
（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
（5）有助于组织变革和组织发展
2、什么是气质？气质差异有何作用？
答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。
3、群体决策的有哪些方法？
答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。
5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？
答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。
五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？
答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
六、案例分析
答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
（2）唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
① 来自公司上下员工观念上的阻力；
② 因地位变化产生的阻力；
③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；
④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。
（3）他应该分以下步骤予以实施：
① 要开展宣传教育活动；
② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
国贸08
10711063010
许静楠
个性分析与职业发展
偶然一次机会我做了一下mbti个性分析，通过一些测试题，我测试出自己属于infj型,即内向、直觉、感觉、判断型，具体来讲：我们这一类人极富创意，我们感情比较强烈、原则性强且有良好的个人品德，善于独立进行创造性思考，即使面对怀疑，我们对自己的观点仍然坚信不，看问题常常更能入木三分，考虑较为周到对我们来说，称心如意的事业就是，能从事创新型的工作，主要是能帮助别人成长，我们喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务，工作必须符合个人的价值观。该测试还列举了一些适合我这类人从事的，例如人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人员、企业培训人员、媒体特约规划师、编辑/艺术指导（杂志）、口译人员、社会科学工作者等。社会的发展将会对市场营销的职业产生重要影响，对市场营销的依赖性将越来越大，而且社会对市场营销的需求将越来越大。根据社会发展的趋势和我个人的个性特点，我将来想成为一个有经验的市场营销人员。要成为一个有一定经验的市场营销人员，我发现自己和有经验的市场营销人员之间还存在很大的差距，这些差距主要包括：（1）思想观念上的差异，刚从事销售的人一般会认为销售只是卖出商品，但有一定经验的人则会认为销售是“卖出自己”——客户只有相信销售者，才可能购买商品，为了缩小这种差距，需要向有经验的人员请教，并在实践中去体会这一点；（2）知识上的差距，书本知识的欠缺只是一个方面，更重要的应当是实践的差距，为了缩小这种差距，需要在学习书本知识的同时，多参与真正的市场销售，在实践中体会书本知识；（3）心理素质的差距，市场销售需要百折不挠的精神，而作为一个被人称为“天之骄子”的大学生，缺少的可能恰恰是这一点，往往遇到些许挫折和失败就会退缩，这种差距需要我在不断地实践中逐步消除；（4）能力的差距。这一点可能是最重要的。为了缩小这种差距，除了在实践中逐步学习之外，还要和七八名销售高手保持密切的联系，以便随时请教和学习；（5）在向 高手请教的过程中，发现自己需要学习的书本知识很不够，特别是外语方面能力需要提高，否则，就无法适应现在的销售要求。所以通过弥补我自身存在的一些不足之处，我决定今后加强英语方面的学习，准备利用假期时间报一个英语的口语班，同时，我准备利用课余时间参加学校的英语角，切实提高英语表达能力。
然而如果我们在选择自己职业时，不根据自身的个性，盲目的选择某个职业，会带来很多负面的影响，从而散失工作的积极性。在我阅读《胡雪岩的经营管理》这本书籍时，我发现这样一个案例：小丽，她26岁，经济专业毕业，工作4年了，她换了三个工作，总是觉得不适合自己，原来的工作和她本人冲突很大，很难融合，她大学毕业后，因为外语非常好，就到了一家外企工作，开始职务是市
场部秘书，由于工作能力强，不到半年就提升为公关经理，可是没过多久，从总部派来一位外国人，和小丽成了同事，总是说她工作不能及时沟通，还向领导打“小报告”，小丽只好大事小事都和这位老外通报，还要不停地给领导写报告，时间长了，小丽很累，她认为这个工作是在折磨自己，于是辞职不干了。接着就到了一个民营企业，本以为工作空间很大，适合自己，没想到她知道一个人的力量是有限的，但是同事们合作起来很难，别人也说她太固执，她适应了一段时间之后，就被她的一个朋友“挖”到了私营企业。在私营企业开始很兴奋，工作也很辛苦，但是当企业逐渐发展起来的时候，小丽就发现这个做老板的朋友对她的安排发生了转变，本来是让她做市场策划，后来却变成了销售工作，在忙忙碌碌的工作中，小丽感觉好像距离真实的自己越来越远。小丽一直在想，是不是应该失去自己的个性，和大家一样工作和生活，她对同事不满意，对领导不满意，对工作的性质不满意，她似乎总是能够发现很多不满意的地方，所以她的周围的人都觉得和她很难相处。可是小丽认为，如果这辈子就这么没有个性地生活，那么岂不是在为别人生活吗？人难道就不能拥有自己的生活吗？
通过一学期对《组织行为学》的学习，我认为小丽的个性和工作的冲突表现在三个方面：第一，小丽做事细致，而且很有条理，尤其是计划性非常强，讲究遵守时间和规范，不仅如此，她讲求完美，做事情既要求过程完美，也要求结果完美，她的做事方式不够灵活，在随机应变的方面也做得不够好；第二，小丽非常希望在一个人际关系和谐的环境中工作，她也很希望给别人留下一个很好的印象，她的工作方式是平等待人，即使做了管理人员，小丽也总是不愿行使指挥和控制权力，而总是希望下属自己积极主动地工作，如果下属工作没有达到标准，她会亲自替下属把工作做完，但是之后很不愉快；第三，小丽的个性冲突不仅和工作有关，更与人际关系有关，和企业文化有关，她在外企、民营企业、私营企业都工作过，冲突的焦点常常是在人的身上，而不是工作问题，她追求个性的张扬，期待痛痛快快地做事情，但是总是被“人的因素”所打击。在详细分析了小丽的个性冲突后，我认为她在职业道路上有两种抉择：一是坚持个性，寻找属于自己的天地；二是完善个性，创造更多的工作机会。
另外自身的价值观对职业的选择和发展也有很大的影响。价值观主要有以下几个方面的来源：第一，来源于人类社会历史文化中积淀下来的一些被证明合理或有用的信，我们可能会发现，在不同的国家、不同的民族、不同社会经济地位的群体中有一些共同的价值观，例如诚信、自由、公正、合作、勤劳、尊严、正直等，一直是人们所崇尚的；第二，来自于个体在现实社会中的社会经验，个体的价值观很大一部分是在早期的社会经验中习得的。在个体价值观形成中扮演重要角色的是父母、教师、同伴、媒体等，例如，个体从小就被父母告知“撒谎是不对的，好孩子应该诚实”，随着个体的成长，价值观也会发生一定程度上的改变。例如，个体加入了一个组织，这个组织中信奉的是金钱至上的价值观，于是个体受到周围人的影响也接纳了这样的价值观。当价值观是相对稳定和持久的，也就是说价值观一旦形成可能会对个人职业观的发展造成一定的影响。所以当代大学生应树立正确的价值观和择业观。
众所周知，虎有九子，各有不同，同一棵树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人。每个人都有自己独特的风格，这种差异主要是个性上的差异。个性的定义是一个人稳定的心理特点的综合，个性包括了相互联系的两个方面，一是个性倾向性，表现为个体的兴趣、态度、需要、动机、理
想、信念、价值观、世界观等。二是个性心理特征，体现个体之间的气质、性格、能力等方面的差异。个性差异与择业是彼此制约，相互促进的。首先，安排工作岗位要考虑性格的职业品质，又要考虑能力的职业品质，还要考虑心理特点的职业品质，尽量使所从事的工作与其性格、能力和心理特点相适应。因为几乎每一种工作都对从事该工作的个体提出了特定的要求，没有与工作岗位要求相适应的个性品质，个体就不能很好的适应工作。根据不同的个性择业，是科学职业指导方法的灵魂。当代社会分工越来越细，职业的种类变得越来越多，职业间的差异也变得更加多种多样了。一个人不可能适应任何职业，同样一种职业也不会适合任何人，职业指导的对象来自社会各个阶层和不同群体，他们个性、出身、年龄、职业背景不同，个体之间千差万别。职业心理学家指出，不同人的生理、心理和行为的差异是很大的，而在人心理品质的差异中，最重要的也是最显著的就是个性的差异了，个性影响人的行为，也影响人在职业中的行为。择业时要认识自我、知己知彼、扬长避短，充分发挥自身的主观能动性，使自己与所选择的职业之间互相适应。要了解职业对个性的要求，处理好职业与个性的关系，从而使个性与职业互相适合，从而使自己找到一份满意的，适合自己的工作。
目前，在毕业生中，待业的人数越来越多。对于这个问题毕业生要正确对待。首先，不要害怕待业。待业仅仅是大学生跨入社会的一个过程，是暂时的现象，待业并不等于终生失业。大学生要正确对待择业过程中的挫折。据上海市高校毕业生就业指导中心调查，97年毕业待业的毕业生，经过半年或一年的努力，90%以上已经找到工作单位。其次，要冷静分析待业的原因。待业的原因可能是多方面的，可能是由于学习成绩不好或是在校表现欠佳；可能是就业期望值过高，脱离实际；也可能是身体条件原因；还可能是学的专业“过冷”，社会需求不大等等。每位毕业生只有在就业时学会以市场去定位,这样才能做到“量体裁衣”。再次，要尽早结束待业。即要从如下方面着手努力：（1）要克服依赖思想，在就业问题上，决不要幻想会产生奇迹，而要靠自己推销自己；（2）要针对自己的待业原因，找出应对措施，如参加再学习或培训等；（3）要全方位的收集需求信息。包括人才市场或劳动力市场上的就业信息，动员一切社会关系，帮助提供就业信息推荐就业单位；（4）要与学校保持密切联系，取得学校的支持和帮助；（5）可以先找一份临时工作过渡一下。
2012春组织行为学第一次作业 第 1 大题 单选题
心理学又分为（）心理学与社会心理学。1.个体.社会.群体
正确答案：1
情商简称（.）。.
正确答案：2.(3分)
性格完全是受到（.）的因素的影响而形成的。1.先天决定.后天环境.综合的正确答案：
2第 2 大题多选题.(3分)
量表可以分为（）类型。.名称量表.等级量表.等距量表.比率量表
正确答案：123
42.(3分)
构成组织的要素可以分为（.）两类。.主观要素.客观要素
3.有形要素
4.无形要素
正确答案:34.(3分)
个体能力差异特点可以从（）差异方面进行分类。1.能力的水平.能力的类型.能力发展达到成熟需要的时间.不同智商
正确答案：12
35.(3分)
气质差异的应用要遵守（）原则。.气质绝对.气质互补.气质相对.气质发展
正确答案：124.(3分)
弗洛伊德个性的成分分为（）三个部分。.本我.自我.无我.超我正确答案：124.(3分)
个性应该包括个人的（）两个特点。...外貌.举止.身体特征.心理特征
正确答案：3,4
第 3 大题简答题.经常容易出现的错觉形式有哪几种？
参考答案或提示：
经常容易出现的错觉形式有：
知觉防御。晕轮效应。首因效应和近因效应。定型效应。
2.如何进行情绪的调适与情感的培养？
参考答案或提示：
情绪的调节与控制：1.保持适宜的情绪状态。2.丰富并端正人们的情绪经验。
3.引导人们从多角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
情感的培养：1.培养高尚的积极的人生观和世界观。2.通过多种途径，丰富人们的情感体验。3.培养幽默感，养成积极的人生态度。.如何进行情感的培养？
参考答案或提示：
.情感的培养：
1.培养高尚的积极的人生观和世界观。
2.通过多种途径，丰富人们的情感体验。
3.培养幽默感，养成积极的人生态度。.价值观概念？
参考答案或提示：
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）德意义、重要性的总评价和总看法。.组织行为学的性质与特点？
参考答案或提示：
组织行为学的性质与特点：
边缘性，综合性，两重性，实用性.组织行为学研究的具体方法常用有几种？
参考答案或提示：
.组织行为学研究的具体方法常用的有：观察法。调查法。实验法。测验法。个案研究法。.心理学概念？
参考答案或提示：
心理学是研究人类心理现象规律的科学。分为个体心理学与社会心理学。.何谓组织？
参考答案或提示：
组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
第 4 大题
案例题.(30分)
案例：固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年的年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管销售额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧 承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，召集却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。
昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了
分析思考题：
白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？请就此案例从理论与实际结合，谈谈你的看法。
参考答案或提示：
答案要点提示：
理论部分：在一个组织里，如果领导者不知道怎样去领导别人，不了解在经营活动中去调动人的因素已达到预期的效果，则所有的管理职能都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说特别重要的需求和目标。每个领导者就是要通过领导行为，帮助人们看到在他们为组织目标作贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。
亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于“最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应”，得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，而本市另两家企业都搞销售竞赛和有奖活动。人家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；还有公司通讯小报，及时让人人知道每人销售情况，还表扬每季和最佳销售员。“一家合资企业应该按劳付酬，怎么也搞大锅饭？”“他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议”。所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
首页《组织行为学》第一次作业答案
欢迎你，窦建华(vc114158002)你的得分： 100.0
完成日期：2015年01月23日 02点43分
说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，()可能达到最高的工作绩效。
(a)a.同质群体
b.异质群体
c.混合群体 d.简单群体？
2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，()将会达到最高的工作绩效。？
(b)a.同质群体 b.异质群本
c.混合群体 ？ d.简单群体？
3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？
(b)a.人际群体 b.团队集体
c.无序群体 d.任务群体
4.任务角色多而维护角色少的群体属于()。？
(d)a.人际群体 b.团队集体
c.无序群体 d.任务群体？
5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是()。？
(a)a.强制 b.开诚合作 c.妥协 d.回避？
6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是()。？
(c)a.强制？ b.开诚合作 c.妥协 d.回避
7.“途径—目标”理论是()提出的。？
(b)a.菲德勒 b.豪斯 c.布莱克？
d.耶顿 e.沙特尔？
8.管理系统理论是由()提出的。？
(c)a.菲德勒 b.豪斯 c.利克特？
d.布莱克 ？
e.沙特尔
9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?()。？
(c)a.3—30人
b.30—1000人
c.1000—45000人 d.45000人以上
10.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?()。？
(a)a.社会功能 ？
b.成员受益程度
c.对成员的控制方式 d.成员人数
11.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（(d)a.分化—整合组织结构 b.项目组织设计？
c.距阵式组织设计 d.自由型组织结构？
12.下面哪一个不是组织的基本要素?()？
(a)a.人际关系 b.协作愿望
c.共同目标 d.信息沟通？
13.“熵”能测量环境的什么特性?()？
(b)a.稳定性 b.有序性 c.复杂性 d.不确定性？
14.我们平常所说的企业精神实质上是一种()。？)。？(c)a.社会观念 b.职业道德 ？ c.组织信念 d.组织情感
15.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?()？
(a)a.稳定性 b.有序性 c.复杂性 d.不确定性？
16.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是()。？
(d)a.简单—静态环境 b.复杂—静态环境
c.简单—动态环境 d.复杂—动态环境？
17.以组织结构为中心的变革措施主要是：()。？
(d)a.调查反馈 b.群体建议？
c.咨询活动
d.完善信息沟通系统？
18.管理方格图中，最有效的领导方式有()。
(d)a.贫乏型 b.任务第一型
c.俱乐部型 d.团队式
19.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()。
(c)a.公司没有做到奖罚分明 b.奖励不够及时
c.公司没有做到奖人所需、形式多变 d.员工太挑剔
20.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是()。
(a)a.惩罚 b.正强化
c.自然消退 d.消极强化
二、多项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：()。？
(abc)a.改变行为 b.改变态度
c.引进新的知元素？
d.不予理采
e.重新进行角色定位？
2.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：()。？
(abc)a.纵向变动 b.横向变动 c.核心变动
d.水平变动？
e.外围变动
3.需要层次论的内容有：()。？
？
(abc)a.生理需要、安全需要、友爱和归属需要 b.尊重需要？
c.自我实现的需要
d.工作和工作条件的需要？
e.文艺、文化娱乐生活的需要
4.根据奥德弗的erg理论，员工的相互关系需要主要包括()。？
(ace)a.社交需要 b.自我实现需要 c.安全需要？
d.人际关系和谐的需要 e.相互尊重的需要？
5.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有()。？
(ade)a.成就需要 b.生存需要 c.安全需要？
d.权力需要 e.社交需要？
6.过程型激励理论主要有哪几种?()。？
(bd)a.赫兹伯格的双因素理论 b.弗罗姆的期望理论？
c.麦克利兰的成就需要理论 d.亚当斯的公平理论？
e.斯金纳的强化理论？
7.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有()。？
(abce)a.工作本身的特点 b.责任感 c.提升和发展？
d.工作的物理条件 e.上司的赏识？
8.激励理论可划分为哪几大类()。？
？
(abc)a.内容型激励理论 b.过程型激励理论？
c.改造型激励理论 d.强化理论 e.需求层次论
9.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有()。？
(bde)a.计件工资 b.计时工资 c.计件超产奖？
d.月度奖 e.年终分红？
10.以下做法中，属于消退强化方法的有()。？
(bde)a.员工出现失误时，给以记过处分？
b.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为？ c.员工表现出色时，给他发奖金 d.对请客送礼者，关门拒之？
e.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待？
11.在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有()。？
(acde)a.奖励分配制度的不完善 b.情感偏向
c.领导者的管理素质较差？
d.社会上的不正之风 e.人事管理制度的不合理？ 12.具有普遍意义的激励方式有()。？
(abde)a.思想政治工作 b.奖励
c.积极强化？
d.工作内容丰富化 e.职工参加管理？
13.人们在群体中可以获得的需要和满足有()。？
(abcd)a.安全需要 ？
b.情感需要？
c.尊重和认同需要 d.完成任务的需要？
e.实现组织目标的需要
14.斯托迪尔指出领导可以按()分成不同的类型。
(abcde)a.生理特性 b.社会背景 c.智力和个性？
d.与工作相关的特性 e.社会特性？
15.能力是()的综合体现。？
(cd)a.性格 ？
b.知识 c.体力 d.智慧 e.见解？
16.领导连续流理论是()提出的。？
(bd)a.勒温 b.坦南鲍母 c.利克特？
d.施密特 e.沙特尔？
17.管理方格图中，典型的领导方式有()。？
(abcde)a.贫乏型？ b.任务第一型？
c.俱乐部型 d.团队式 e.中间型
18.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是)。？
(abde)a.合作精神 b.决策能力 c.领导能力？
？
d.敢于创新 e.尊重他人
19.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括)。？
(abde)a.政治素质 ？ b.知识素质 c.协调素质？
d.能力素质 e.身心素质
20.勒温认为存在着()的领导工作方式。？
？
(ace)a.专制方式 b.协商方式 c.民主方式？
d.独立方式 e.放任自流方式
三、判断题。本大题共4个小题，每小题 5.0 分，共20.0分。
1.密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。
(错误)2.工作越专门化，效率越高。
(错误)3.霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。(错误)4.两个能力相当的员工，其工作的效果也是相同的。
(错误)
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